Likwidacja stanowiska pracy a odprawa – co warto wiedzieć?

Tak, likwidacja stanowiska pracy najczęściej wiąże się z prawem do odprawy, ale tylko w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób i gdy przyczyna zwolnienia leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Wysokość tego świadczenia zależy od Twojego stażu pracy i może wynieść nawet trzymiesięczną pensję. Przyjrzyjmy się szczegółom, które pomogą Ci zrozumieć ten proces i poznać przysługujące Ci prawa.

Czym jest realna likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy, jako przyczyna rozwiązania umowy, musi wynikać z autentycznych zmian zachodzących w firmie. Nie może być działaniem pozornym, które ma na celu jedynie ułatwienie zwolnienia konkretnej osoby. Jeżeli pracodawca usuwa dane stanowisko z oficjalnej struktury, a następnie zatrudnia na nie nową osobę lub zakres dotychczasowych zadań przechodzi na innego pracownika pod zmienioną nazwą, to taka decyzja może być zaskarżona.

Zgodnie z orzecznictwem, reorganizacja musi mieć charakter rzeczywisty i trwały. W praktyce najczęściej wynika ona z konieczności ograniczenia kosztów, spadku dochodów, wprowadzenia automatyzacji w przedsiębiorstwie czy gruntownej restrukturyzacji. Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, jeżeli ma podejrzenie, że powód ten jest fikcyjny, a kryteria doboru do zwolnienia niejasne.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2016 r. (sygn. akt II PK 281/15) podkreślił, że konieczność rozwiązania stosunku pracy musi być powiązana z celem i funkcjonowaniem zakładu, a nie z okolicznościami dotyczącymi samego pracownika.

Kiedy odprawa za likwidację stanowiska jest obowiązkowa?

Kluczowym warunkiem uzyskania odprawy pieniężnej jest status firmy, a konkretnie – liczba zatrudnionych w niej osób. Obowiązek jej wypłaty spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a sama procedura znajduje swoje źródło w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dla mniejszych podmiotów przepisy kodeksu pracy nie przewidują takiego wymogu, chyba że obowiązek ten został zapisany w wewnętrznym regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.

Drugim, równie istotnym warunkiem, jest wyłączny powód wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy nie mogą być żadne aspekty związane z Twoimi umiejętnościami, zaangażowaniem czy zachowaniem. Musi ona wynikać bezpośrednio z decyzji organizacyjnych pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2018 r. (sygn. akt II PK 105/17), dla prawa do odprawy wystarczy, że przyczyna nie dotyczy pracownika – nie musi ona jednocześnie leżeć po stronie pracodawcy w klasycznym, zawinionym znaczeniu.

Firmy zatrudniające mniej niż 20 osób

Jeżeli Twój zakład pracy zatrudnia mniej niż 20 pracowników, rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska następuje na zasadach ogólnych kodeksu pracy. Oznacza to, że przysługuje Ci standardowy okres wypowiedzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz, w określonych przypadkach, dni na poszukiwanie nowego etatu. Wypłata dodatkowej odprawy w takiej sytuacji nie jest jednak obowiązkiem pracodawcy wynikającym z ustawy.

Cały proces musi być jednak przeprowadzony zgodnie z przepisami. Pracodawca wręczając wypowiedzenie, powinien podać realną przyczynę, a sama likwidacja musi nastąpić faktycznie. Nawet w małej firmie, pozorne usunięcie stanowiska i szybkie zatrudnienie kogoś innego do tych samych zadań stanowi podstawę do roszczeń odszkodowawczych i może skutkować przywróceniem do pracy.

Firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników

W firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników zastosowanie ma wspomniana wcześniej ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika. Zgodnie z dyspozycją art. 10 ust. 1, prawo do odprawy pieniężnej przysługuje zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy indywidualnym rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy za porozumieniem stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni prowadzone są redukcje etatów z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych.

Pamiętaj, że ustawa ta nie modyfikuje podstawowych długości okresów wypowiedzenia. Wynoszą one nadal: 2 tygodnie dla stażu krótszego niż 6 miesięcy, 1 miesiąc dla osób zatrudnionych minimum pół roku oraz 3 miesiące dla pracujących co najmniej 3 lata. Wprowadza ona jednak możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, jednak pod warunkiem wypłacenia odszkodowania za pozostałą jego część.

Od czego zależy wysokość wypłacanej odprawy?

Kwota odprawy pieniężnej jest ściśle powiązana z Twoim zakładowym stażem pracy. Ustawodawca przewidział trzy konkretne progi, które decydują o tym, ile pełnych miesięcznych pensji otrzymasz. Wysokość świadczenia wylicza się, stosując zasady jak przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, co oznacza, że do podstawy bierze się składniki stałe oraz zmienne, takie jak premie, wypłacone w okresie trzech miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy.

Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy kwocie 4806 zł obowiązującej od 1 stycznia 2026 roku, oznacza to, że świadczenie to jest ograniczone do 72 090 zł brutto.

Aby ustalić długość stażu pracy uprawniającą do danego wymiaru odprawy, sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia u obecnego pracodawcy. Bierze się pod uwagę również czas pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejęcie zakładu pracy w trybie artykułu 23¹ Kodeksu pracy. Wysokość należnego świadczenia prezentuje się następująco:

• jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu pracy krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu pracy wynoszącym od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy staż pracy jest dłuższy niż 8 lat.

Sposób wyliczenia odprawy w praktyce

Przyjrzyjmy się przykładowi pracownika z sześcioletnim stażem i stałą pensją 5800 zł, który otrzymał rozwiązanie umowy z powodu redukcji etatów. Aby poprawnie wyliczyć wysokość tego świadczenia, do płacy zasadniczej dolicza się średnią ze zmiennych składników wynagrodzenia. W ostatnich trzech pełnych miesiącach przed zwolnieniem pracownik ten otrzymał premie w wysokości: 850 zł, 630 zł oraz 710 zł.

Krok pierwszy to obliczenie przeciętnej miesięcznej wartości premii: (850 + 630 + 710) / 3 = 730 zł. Następnie dodajemy ją do stałego wynagrodzenia, co daje 6530 zł podstawy. Ponieważ sześć lat pracy uprawnia do dwumiesięcznego świadczenia, ostateczna kwota, którą zobaczy on na swoim koncie, będzie iloczynem 6530 zł i liczby 2, czyli wyniesie 13 060 zł brutto. Odprawę tę pracodawca powinien wypłacić najpóźniej w dniu zakończenia stosunku pracy.

Jakie ograniczenia w zwalnianiu dotyczą likwidacji etatu?

Istnieją szczególne grupy pracowników, których nie można zwolnić z powodu likwidacji stanowiska pracy. Okresem ochronnym objęte są między innymi kobiety w ciąży, osoby przebywające na urlopie macierzyńskim oraz pracownicy, którym brakują nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. W trakcie usprawiedliwionej nieobecności, na przykład podczas zwolnienia lekarskiego, pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Sama reorganizacja firmy nie znosi automatycznie tej ochrony. Pracownik w wieku przedemerytalnym zachowuje swoje uprawnienia, a jedynym wyjątkiem dopuszczającym rozwiązanie stosunku pracy może być ogłoszenie upadłości lub likwidacji całego pracodawcy. Warto podkreślić, że opisywana ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników nie znajduje zastosowania wobec pracowników mianowanych i tymczasowych.

Czy są inne opcje przed podjęciem decyzji o zwolnieniu?

Zanim pracodawca zdecyduje się na definitywną redukcję etatu, może rozważyć kilka mniej dotkliwych alternatyw. Działanie takie jest nie tylko wyrazem dbałości o zespół, ale też pozwala uniknąć kosztów związanych z odprawami, odszkodowaniami za skrócony okres wypowiedzenia i potencjalnymi procesami sądowymi. Jedną z najprostszych metod jest zaproponowanie pracownikowi przeniesienia na inne, wolne stanowisko, które odpowiada jego kwalifikacjom i nie wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia.

W sytuacji, gdy stanowisko o takim samym uposażeniu i zbliżonych kompetencjach jest dostępne, a rozwiązanie umowy następuje za porozumieniem stron, odprawa może nie być należna. Inne rozwiązania to wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, tymczasowe obniżenie pensji za zgodą obu stron czy modyfikacja zakresu obowiązków. Odpowiednie wsparcie dla osoby odchodzącej z firmy, na przykład w postaci outplacementu, warsztatów z pisania CV czy konsultacji z doradcą zawodowym, również stanowi wartość w tym trudnym procesie.

Przeprowadzenie restrukturyzacji w sposób przejrzysty i z poszanowaniem praw pracowniczych zmniejsza poziom niepewności wśród załogi. Otwarta komunikacja o przyczynach zmian i kolejnych krokach postępowania pomaga utrzymać zaufanie do pracodawcy w tych wymagających okolicznościach.